Råd til ledelse: Jeg afstemmer forventninger til ønsker og ansvarsområder med nye medarbejdere for at sikre en god start

Hvorfor er du begyndt at arbejde med forventningsafstemning?
Jeg har været på kursus om ledelse af generation Z, og her blev vi præsenteret for, hvorfor forventningsafstemning og løbende feedback er vigtig, særligt for de yngre medarbejdere. Den seneste tid har vi haft stor udskiftning i personalet, hvor vi over få måneder har fået 10 nye medarbejdere inklusiv farmakonomstuderende, og i den forbindelse gav det rigtig god mening at kigge på, hvordan vi får de nye medarbejdere bedst i gang.

Hvordan fungerer det i praksis?
Den første forventningsafstemning foregår til jobsamtalen, hvor vi snakker om ønsker og ansvarsområder. Derefter holder jeg en introsamtale 1-2 uger før vedkommende starter, hvor vi snakker om ønsker til skema og opgaver, og igen en samtale 1-2 uger efter, at vedkommende er startet. Derefter tager vi løbende opfølgningssamtaler. De kan være skemalagte, eller det kan være mere spontant alt efter den enkelte medarbejders behov.

Hvad får du og medarbejderne ud af at forventningsafstemme?
Som leder giver det mig stor indsigt i, hvad det er for nogle ønsker og behov, den enkelte medarbejder har. Jeg havde for eksempel en farmaceut, som var meget glad for, at der var en opfølgende samtale allerede to uger efter, at hun var startet på apoteket. Hun havde mest stået i skranken de første to uger, og hun savnede at komme i gang med flere af de ansvarsområder, som vi havde talt om til jobsamtalen. Og så var det godt, at vi kunne få lavet en plan for det. En anden medarbejder havde derimod været glad for at stå så meget i skranken til at starte med, fordi det gav hende mulighed for at lære procedurerne godt at kende, før hun gik videre til andre opgaver. Og det er jo et godt eksempel på, at det kan være helt forskelligt fra medarbejder til medarbejder, hvad en god opstart indeholder.

Hvorfor har du ladet dig inspirere af ASADA-modellen?
Jeg synes, det er interessant, at modellen også fokuserer på, hvad den enkelte medarbejder selv kan gøre for at arbejde hen imod de mål, man taler om, så vedkommende ikke bare venter på at komme på et eller andet kursus. Det giver en større selvstændighed, at medarbejderen selv er med til at lave en plan for, hvad vedkommende kan gøre nu og her, i det daglige, for at arbejde i den rigtige retning.

Er forventningsafstemning og udviklingssamtaler kun for dine nye medarbejdere?
Nej, det er planen, at det skal udrulles, så alle medarbejdere får udviklingssamtaler, som vi løbende følger op på i løbet af året som et supplement til den årlige MUS.